Le Plan de Formation

Le plan de formation de l'entreprise est un document qui retrace l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour les salariés en fonction de l'intérêt de l'entreprise et de ses objectifs.    Le plan est défini après le recensement des besoins et une consultation des représentants du personnel.    Il peut comprendre tout type d'actions (dans le cadre du champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue) et notamment des actions :  de bilan de compétences,  de validation des acquis de l'expérience,  de lutte contre l'illettrisme et d'apprentissage de la langue française.  La mise en place du plan de formation n'est pas obligatoire.   Les actions de formation peuvent être : des actions d'adaptation au poste de travail,  des actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi,  des actions de développement des compétences.

Droit individuel à la formation (DIF)

Présentation Le droit individuel à la formation (DIF) permet aux salariés disposant d'une certaine ancienneté dans l'entreprise de bénéficier d'actions de formation professionnelle, rémunérées ou indemnisées, en dehors du temps de travail ou durant celui-ci. Bénéficiaires Salariés en contrat à durée indéterminée (CDI)  Tout salarié titulaire d'un CDI, à temps complet ou à temps partiel, et disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise qui l'emploi bénéficie, chaque année, d'un droit individuel à la formation.  Sauf accord de branche ou d'entreprise plus favorable, l'ancienneté d'un an est comptabilisée à compter du 7 mai 2004. Les premières heures capitalisées au titre du DIF peuvent donc être utilisées à compter du 7 mai 2005. Salariés en contrat à durée déterminée (CDD) Les salariés employés en CDD peuvent également bénéficier du DIF sous réserve d'avoir travaillé au moins quatre mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des douze derniers mois.  Le salarié sous CDD doit être informé par son employeur de ses droits au titre du DIF. Modalités d'acquisition des droits au DIF Droits annuels La durée des droits acquis au titre du DIF est de 20 heures par an.  Une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise peut toutefois prévoir une durée supérieure.  Pour les salariés à temps partiel ou employés sous CDD, cette durée est calculée au prorata de leur durée du travail.  Les droits acquis peuvent être cumulés sur 6 ans.  Au terme de cette période et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures. Information des salariés Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total de ses droits acquis au titre du DIF Priorités fixées par convention ou accord Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif de branche ou d'entreprise ou, à défaut, par accord interprofessionnel. En l'absence de convention ou d'accord A défaut d'un tel accord, les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du DIF sont :  les actions de promotion permettant d'acquérir une qualification plus élevée ;  les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;  les actions de qualification visant à l'obtention d'une qualification enregistrée dans le répertoire national de certifications professionnelles, ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle. Mise en oeuvre du DIF Initiative du salarié  /  Réponse de l'employeur La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.    Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce choix tient éventuellement compte des priorités conventionnelles.   L'employeur dispose d'un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation.    L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.   En cas de désaccord Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action de formation dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF).   La demande du salarié doit toutefois correspondre aux priorités et critères définis par l'organisme. Déroulement du DIF Principe : déroulement du DIF en dehors du temps de travail  Les actions de formation se déroulent, en principe, en dehors du temps de travail.  Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail. Rémunération Formation pendant le temps de travail Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et ouvrent donc droit au maintien de la rémunération du salarié. Formation hors période de travail Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation, égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation de formation n'est pas soumise à cotisations sociales et s'ajoute à la rémunération du salarié.  Un document récapitulatif retraçant l'ensemble des heures de formation effectuées et des versements de l'allocation afférents est remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie. Frais de formation  Les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l'employeur.  Pour les salariés en CDD, c'est l'OPACIF dont relève l'entreprise qui assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation. Prise en charge de l'action de formation dans le cadre du CIF Si l'OPACIF prend en charge l'action de formation dans le cadre du CIF (en cas de désaccord entre le salarié et l'entreprise sur le choix de l'action au titre du DIF), l'employeur est tenu de verser à l'organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation. DIF et rupture de contrat En cas de licenciement  Le DIF est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde. Le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées permet de financer, en tout ou partie, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation, sous réserve que celle-ci ait été demandée par le salarié avant la fin du préavis.  Dans la lettre de licenciement, l'employeur doit informer le salarié de ses droits en matière de DIF, et notamment de cette possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier de telles actions.  A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur. En cas de démission  En cas de démission, le salarié peut aussi demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

La période de professionnalisation

C'est un dispositif qui vise à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, par des actions de formation alternant des enseignements théoriques et pratiques. Qui peut en bénéficier ? Les périodes de professionnalisation s'adressent aux salariés présents dans l'entreprise et titulaires d'un contrat à durée indéterminée. Elles visent plus particulièrement : les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;  les salariés qui comptent vingt ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins quarante-cinq ans et disposant d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;  les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;  les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes arrivant au terme de leur congé parental ;  les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des personnes handicapées.      Le Fonds Social Européen (FSE)  VOUS AVEZ DIT « FSE. »…. ?, QUID pour la PME Européenne ? Les PME peuvent obtenir un co-financement du Fonds Européen FSE d’actions de formation et/ou de réorganisation ayant pour objectif de moderniser leur organisation du travail ou de développer les compétences de leurs salariés. Quelques exemples :   ·        Aide au diagnostic des ressources humaines ·        Amélioration de la performance globale de l’entreprise ·        Analyse et amélioration de la qualification d’un salarié   Conditions cumulatives à remplir :   Ne pas appartenir à un groupe, employer moins 250 salariés et ne pas dépasser 43 M€ de total de bilan ou avoir un chiffre d’affaire inférieur à 50 M€ HT.            LA VAE : La validation des acquis de l’expérience    La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître l’expérience professionnelle ou personnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.   Tous les salariés de l’entreprises peuvent suivre une VAE dans le cadre du plan de formation. Seule condition exigée est que la personne concernée justifie d’une expérience professionnelle salariée ou non, bénévole... de 3 ans en continu ou discontinu en rapport avec le contenu du diplôme, titre ou certification envisagés. Il faut exclure de cette période de 3 ans les périodes de formation initiale ou continue, les stages et les périodes de formation en milieu professionnel. La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou d'un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l'expérience. Dans le cadre du plan de formation L'employeur peut décider d'inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l'entreprise. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l'employeur, le salarié bénéficiaire et l'organisme (ou les organismes) qui intervien(nen)t en vue de la validation des acquis du candidat. Cette convention précise notamment :   le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé ;   la période de réalisation ;   les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE... Le salarié bénéficiaire des actions de VAE conserve son statut (rémunération, protection sociale...) et demeure sous la subordination juridique de l'employeur. Une particularité toutefois : la validation des acquis de l'expérience ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l'employeur ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. La signature de la convention, par le salarié, vaut acceptation de la validation de ses acquis. Le financement des actions de VAE organisées à l'initiative de l'employeur est assuré sur le budget formation correspondant ou par l'OPCA dont l'entreprise relève. S'imputent sur ce budget :   les frais relatifs à la validation organisée par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification et à l'accompagnement du candidat dans la préparation de cette validation (ces frais sont ceux indiqués dans les conventions de VAE) ;   la rémunération des salariés, dans la limite de 24 heures par bénéficiaire d'une action de VAE. Dans le cadre du congé pour validation des acquis de l'expérience D'une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l'expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l'employeur. Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour les périodes d'accompagnement à la préparation de cette validation. Sa demande d'autorisation d'absence, adressée à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :   le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ;   la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification ;   les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience. L'employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l'autorisation d'absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié. Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé VAE avant un an. À la demande du salarié, le FONGECIF (ou, dans certaines branches professionnelles, l'OPCA agréé au titre du congé individuel de formation) dont l'entreprise relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE. Dès lors qu'il a obtenu de cet organisme la prise en charge des dépenses liées à son congé, le salarié perçoit une rémunération égale à celle qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail. La rémunération est versée par l'employeur, qui est remboursé par l'organisme. Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire présente à son employeur, et, le cas échéant, à l'organisme financeur des frais, une attestation de fréquentation effective fournie par l'autorité ou l'organisme qui délivre la certification. Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d'un congé pour VAE dans des conditions particulières : - ils doivent justifier d'une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois (consécutifs ou non) sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois ; - ils perçoivent une rémunération calculée selon des règles identiques à celles prévues pour le CIF-CDD. (Source www.travail.gouv.fr).